Nastavení mysli, jak ho popisuje a zkoumá profesorka Stanfordské Univerzity Dr. Carol Dweck, souvisí se základním přesvědčením lidí o podstatě jejich osobních vlastností. Jsou-li podle vás změny a úspěchy v životě zásluhou vrozených schopností, talentu a intelektu, pak je vám bližší tzv. fixní nastavení mysli. Naopak, přistupujete-li k výzvám otevřeně, protože myslíte, že pílí a úsilím se dá naučit čemukoliv, vaše nastavení mysli je spíše rozvojové. Pokud si právě říkáte, proč je to tak důležité, pak vězte, že nastavení mysli významně ovlivňuje to, jak přistupujete k nezdarům a překážkám, a úzce souvisí i s motivací. Podívejme se, jak to funguje v praxi.
Komu není z hůry dáno, nemusí se bát…
Člověk tíhnoucí k rozvojovému nastavení mysli je hluboce přesvědčen, že jeho vlastnosti, dovednosti a schopnosti se mohou zlepšovat, a tak na nich stále pracuje. Jestliže neuspěje, vytrvá dál, protože nepochybuje o tom, že dosažení cíle je výsledkem vynaloženého úsilí. Udělá-li chybu, poučí se z ní. Nové výzvy přirozeně vítá a úspěchem druhých se inspiruje. Díky tomuto přístupu zvládá změny a překonává překážky výrazně snáze než s nastavením tzv. fixním.
Je-li vám totiž toto druhé nastavení vlastní, pak žijete v dojmu, že klíčové vlastnosti jsou vám zkrátka dány, ať už jde o talent nebo intelekt. Neúspěch proto považujete za selhání, neboť vaše schopnosti zkrátka nestačily. Chyby vás frustrují a úspěch druhých ohrožuje, protože jasně ukazuje, že jsou lepší než vy. Pak je celkem pochopitelné, že vás od dosažení cíle snadno odradí první překážky a nezdary a že se budete v obavách ze selhání změnám a výzvám spíše vyhýbat.
Všeho moc škodí
Rozdílnost obou přístupů jednoduše vystihují anglická slova PROVE, tedy dokázat, a IMPROVE, tedy zlepšovat se. Zatímco první případ je odrazem fixního nastavení a reflektuje, zda vaše schopnosti stačily na to, abyste něco dokázali – druhý evokuje proces rozvoje, který vás může k úspěchu dovést za nejrůznějších okolností.
Nic samozřejmě není černobílé, a tak ani v případě nastavení mysli neplatí prosté buď, anebo. Navíc i vliv fixního nastavení mysli má v našem životě velký význam, a to například ve vytyčení mantinelů. Zatímco rozvojová mysl nám dává iluzi, že můžeme zvládnout vše, fixní nám připomíná, že naše časové i energetické možnosti mají svá omezení a že je třeba si zvolit priority, na které upneme svou pozornost.
Rozvojová mysl krok za krokem
Každý z nás se však potřebuje vyvíjet a učit, aby mohl reagovat na stále nové podněty. Týká se to jak soukromého života, tak firemního prostředí, na které se zaměříme v konkrétních příkladech. Týmy musí řešit komplexní úkoly, vypořádat se s měnícím nastavením a potřebami zákazníků, stejně jako s činností konkurence. To vede ke změnám způsobu vedení lidí a důrazu na spolupráci, díky níž je možné zvládnout i složitá zadání. S rozvojovým nastavením mysli obstojíte v prostředí změn snáze a s větším úspěchem, a tak se určitě vyplatí osvojit si praktické tipy, jak ji v sobě pěstovat.
Buďte příkladem
Klíčovou roli hrají leadeři. Jednak proto, že se lidé – byť podvědomě – do jisté míry učí pozorováním, ale i proto, že pokud leader nevěří ve svůj vlastní rozvoj, pak v něm jen těžko může podporovat ostatní. Jestliže je leader přesvědčený, že sám ví všechno nejlépe, automaticky směřuje členy týmu k tomu, aby si k němu chodili pro rady. Pokud však nepochybuje o tom, že jsou „jeho lidé“ schopni samostatně přemýšlet, neváhá jim dát prostor přicházet s nápady a vkládat do práce to nejlepší ze sebe samých. Upravit zažitý způsob chování i uvažování stojí čas a úsilí, a tak se v řadě firem o podpoře rozvojového nastavení i o řadě dalších změn hodně mluví, ale zdaleka ne vždy se pro ně něco udělá. Chybí-li leaderům potřebné komunikační a koučovací dovednosti, mohou si je osvojit pod vedením profesionálů, například v na praxi zaměřeném programu Conversations.
Vytvořte psychologicky bezpečné prostředí
Hlavním úkolem mozku je zajistit bezpečí, a to nejen pokud jde o fyzické hrozby, ale také o ty, které ohrožují naplnění základních sociálních potřeb, o nichž se můžete dočíst v našem článku o modelu SCARF. Jestliže se vám respektem k základním potřebám i jedinečnosti každého člena týmu podaří vytvořit psychologicky bezpečné prostředí, lidé se nebudou obávat zeptat, vyjádřit pochybnost, požádat o pomoc nebo přiznat chybu. Pak mohou naplno projevit svou kreativitu, ale i spolupráci s ostatními a zároveň spíše uvěří ve své vlastní schopnosti a budou je ochotni dále rozvíjet. V ostatních, třeba zrovna úspěšnějších, členech týmu pak nemusí vidět hrozbu představující konkurenci, ale inspiraci.
Upravte způsob nastavování cílů
Hodnocení formou splnil/nesplnil rozvojovou mysl bohužel nepodporuje, zvlášť u cílů daných kvantitou a nezohledňujících míru, do jaké mohl konkrétní člověk výsledek ovlivnit. V praxi často shodou šťastných okolností splní takto stanovený cíl člověk, který vyvinul jen minimální úsilí a pro svůj další rozvoj neudělal téměř nic. „Jsi dobrý,“ shrne obvykle jeho hodnocení nadřízený a tím upevňuje jeho fixní nastavení mysli, neboť ho ujišťuje v tom, že jemu dané vlastnost a dovednosti stačí. Mějte ovšem na paměti, že dokonalost každého okamžiku je projevem minulosti, a je tedy zároveň třeba se podívat, co potřebujeme pro to, abychom se rozvíjeli dále. Právě to je klíčové pro budoucí úspěch. V rámci stanovení cílů i hodnocení by tak mělo být zohledněno nejen to, jak dobrý člověk je, ale i jaké úsilí do své práce investoval.
Zlepšete způsob hodnocení i komunikace
Fixní nastavení mysli řada leaderů nevědomky podporuje i při hodnotících pohovorech a pochvalách. Výrazně lepší než chválit vlastnosti jako třeba chytrost, je ocenit strategii, odhodlání, vytrvalost a proces jako celek.
Zároveň je při hodnocení vhodné vyhnout se srovnávání s ostatními. Zaměřte se raději na konkrétního člověka a na to, co umí, co si potřebuje osvojit, kde má prostor pro zlepšení a jak mu v něm můžete pomoci.
V běžné komunikaci je velmi užitečné nahradit tvrzení „všichni to vědí“ mnohem otevřenějším a přirozené potřeby respektujícím „všichni se učí“. Každý z nás má prostor pro zlepšení a každý z nás někdy v něčem neuspěl. Carol Dweck v takových situacích radí použít slovo JEŠTĚ a praxe jí dává za pravdu. Pokud si řeknete „S tímhle novým systémem to neumím“, budete mít tendenci se práci s ním vyhýbat, předávat ji kolegům nebo ji alespoň oddalovat. Oproti tomu věta „S tímhle novým systémem to JEŠTĚ neumím,“ stojí na počátku toho, že se s ním naučíte pracovat.
Učte se!
Žádný učený z nebe nespadl a týká se to i zcela základních komunikačních dovedností a návyků, které každý den přispívají k lepší atmosféře na pracovišti i ke zvýšení efektivity týmu. Leadeři by tak měli umět ostatní správně motivovat a zároveň jim pomoci vyrovnat se s neúspěchem či nenaplněným očekáváním, k nimž je lepší přistupovat jako k příležitosti pro rozvoj než jako k selhání. Učení se může stát zcela přirozenou součástí dne, například už jen tím, že vedoucí pracovníci budou ostatní podněcovat k tomu, aby se nebáli dělat věci jinak a každý den zvládli zase něco nového.
Leadeři, který si potřebují osvojit či dále rozvíjet komunikační i koučovací dovednosti, si mohou vybrat některý z řady prakticky zaměřených programů, které nabízí společnost NeuroLeadership. Garantem kvality je zakladatel společnosti a zároveň první tuzemský Master Certified Coach Dr. Vladimír Tuka. Programy naplňují náročné standardy Mezinárodní federace koučů (ICF). Velmi účinné jsou i díky využití metody Brain-Based Coaching v praxi uplatňující poznatky moderní neurovědy. To v kombinaci se zkušenostmi certifikovaných koučů a trenérů vede k tomu, že jsou v rámci programů respektovány mozku přirozené mechanismy i základní potřeby tak, aby byl výsledek co možná nejlepší.
