Práci se seniorními a top manažery se věnujeme dlouhodobě, a tak máme řadu poznatků z vlastní praxe. Zajímaly nás ale i postřehy od odborníků z firemního prostředí. Požádali jsme proto o spolupráci HR zástupce ze společností napříč obory. Na naše otázky jich odpovědělo celkem čtyřicet, a protože šlo o velmi užitečné informace, věříme, že mohou být inspirativní, nebo dokonce nápomocné i pro vás.
Velkým tématem při rozvoji top manažerů jsou výsledky
Průzkum potvrdil, že velkou roli hrají výsledky rozvojových programů. Pochybnosti o nich označilo za jednu z nejčastějších překážek v rozvoji top manažerů dvakrát více respondentů, než kolik jich v této souvislosti zmínilo omezený rozpočet. Fakt, že nelze vyhodnotit skutečné přínosy programu, zařadili účastníci průzkumu mezi tři nejčastější nedostatky rozvojových a vzdělávacích programů.
Výsledky lze jen těžko hodnotit bez předem jasně nastavených kritérií. A právě ta mohou být jedním ze základních úskalí. Průzkum totiž ukázal, že:
- Pouhých 10 % respondentů má předem velmi přesně popsána kritéria pro posouzení úspěšnosti rozvojového programu.
- Téměř 23 % oslovených žádná podobná měřítka nestanovuje.
- Dalších 15 % by je ráno mělo, ale neví, jak na to.
„Skutečně se poměrně často setkávám s tím, že lidé považují rozvoj manažerů za něco těžko uchopitelného, a tak přesně neví, jak posuzovat jeho přínosy. Myslím, že základem je správná identifikace rozvojových potřeb. Pokud mají ve firmě jasno v tom, proč je pro konkrétního manažera rozvoj žádoucí, a jaký efekt by měl přinést, lze z toho odvodit nejen obsah rozvojového programu, ale i velmi přesná kritéria pro měření jeho úspěšnosti. Může jít například o vyšší tržby, produktivitu či inovativnost, nebo naopak snížení fluktuace,“ vysvětluje Master Certified Coach Vladimír Tuka.
Náklady na rozvoj top manažerů mohou být skvělou investicí. Firmy však její návratnost příliš neřeší
Při samotném hodnocení úspěšnosti rozvojových programů pak většina firem sleduje spokojenost zaměstnanců.
- V našem průzkumu, kde bylo u této otázky možné označit více odpovědí, se k ní přihlásilo 65 % respondentů. Hojně pak ve firmách posuzují přínosy rozvojových programů také na základě změny zaznamenané okolím absolventa.
- Vliv na výkon, business nebo další faktory (například snížení fluktuace) označilo shodně vždy kolem 25 % oslovených.
- Suverénně nejméně, pouhých 12,5 %, pak zjišťuje návratnost investice.
„Náklady na rozvoj jsou často vnímány jako druh spotřeby. Možná proto řada firem jejich návratnost neřeší. Ve skutečnosti se však tyto finance mohou stát formou investice do lidí, která se projeví v jejich lepším výkonu nebo pozitivních dopadech jejich činnosti. Aby se tak stalo, je důležité volit takové vzdělávací a rozvojové programy, které budou jak v souladu s potřebami samotného seniorního nebo top manažera, tak se záměry firmy, a to ideálně v dlouhodobém měřítku,“ vysvětluje Vladimír Tuka.
Klíčové je uplatnění v praxi a reflektování individuálních potřeb
K nedostatkům rozvojových programů patří podle HR pracovníků především příliš mnoho teorie a málo praxe a také nedostatečné reflektování individuálních potřeb. O třetí příčku v tomto nepopulárním žebříčku se pak dělí minimum nových skutečně využitelných dovedností a nemožnost vyhodnotit skutečné přínosy programu.
„Seniorní a top manažeři během své kariéry obvykle absolvovali už mnoho různých kurzů a programů a jejich teoretické znalosti bývají velmi rozsáhlé. Obecně je však, a to nejen u nich, častým jevem, že z toho, co vědí, zdaleka ne vše uplatňují. Je proto pochopitelné, že pro svůj další rozvoj uvítají spíše programy, které jim pomohou znalosti a dovednosti využít při řešení konkrétních problémů či při realizaci aktuálních projektů,“ přibližuje Vladimír Tuka.
Dalším důležitým faktorem, který má na rozvoj seniorních a top manažerů vliv, je nedostatek jejich času. Ostatně i výsledky průzkumu potvrzují, že jde o jednoznačně nejčastější překážku. Vhodným řešením může být takzvaný On-the-Job rozvoj, který je z velké části integrován do běžné pracovní náplně.
Aktuální trendy i prověřené postupy při rozvoji top manažerů zohledňuje Pool koučů
Dlouholeté zkušenosti s působením ve firmách a rozvojem seniorních a top manažerů jsme využili při tvorbě uceleného konceptu NeuroLeadership Pool koučů. Přináší nový formát individualizovaných programů, které kombinují přednosti koučinku a programů s jasnou strukturou a měřitelným výsledkem. Firmy tak předem přesně ví, co očekávat.
Konkrétní obsah, struktura, procesy i zvolené nástroje přitom vždy vychází z potřeb daného manažera. Ten si pro realizaci programu vybírá erudovaného partnera z řad zvlášť vyškolených a pečlivě vybraných koučů, kteří musí splnit náročná certifikační kritéria (minimálně úroveň ACC udělovanou Mezinárodní federací koučů, a navíc certifikace NeuroLeadership). Všichni koučové z Poolu znají firemní prostředí a sami v rámci své dosavadní kariéry zastávali vyšší manažerskou pozici.
NeuroLeadership Pool koučů je především komplexní službou, která umožňuje firmám přenést starost o rozvoj seniorního či top manažera na prověřeného dodavatele. Pomůžeme vám s identifikací rozvojových potřeb i výběrem nejvhodnějšího kouče, zajistíme návrh programu na míru a postaráme se o jeho hladký a efektivní průběh i finální vyhodnocení a měření výsledků. Převezmeme na sebe velkou část zodpovědnosti, vám však přenecháme plnou kontrolu.