Tři časté mýty spojené s motivací popsal první český a slovenský Master Certified Coach Dr. Vladimír Tuka, který přidává i praktická doporučení, jak postupovat efektivněji.
Peníze na prvním místě
Lidé pracují pro peníze, protože radost z práce účty nezaplatí. Výše mzdy však v denní praxi není pro motivaci tak zásadní, jak by se mohlo zdát. „U odměny je důležité především to, aby byla férová, a to jak s ohledem na obecné platové podmínky v rámci oboru, tak ve srovnání s obdobnými pozicemi v dané firmě. Férovost je totiž jednou ze základních sociologických potřeb, jejichž naplnění je pro mozek stejně důležité jako naplnění častěji zohledňovaných potřeb fyziologických,“ vysvětluje kouč Vladimír Tuka, tuzemský průkopník metody Brain-Based Coaching v praxi uplatňující poznatky moderní neurovědy. Výši platu a podmínky jeho případného navýšení či získání prémií by si podle něj měli zaměstnanec a zaměstnavatel ke vzájemné spokojenosti dořešit při uzavření pracovní smlouvy a pak už by se jejich pozornost měla ubírat jiným směrem.
To se týká i mimořádných prémií a pohyblivé složky mzdy, které jsou často podmíněné splněním kvantitou vymezeného limitu. „Jakkoliv se zdá být záměr dobrý, realizace přináší mnohá úskalí a nejistý výsledek. Předně, u řady profesí může zaměstnanec ovlivnit jen část faktorů nutných pro dosažení cíle. Často se tak stává, že například díky štěstí limit splní zaměstnanec, který nevynaložil patřičné úsilí a nepracoval na sobě. Získá mimořádnou odměnu a jeho motivace pracovat na sobě i na svém přínosu týmu klesá, protože vidí, že i bez práce tzv. získal koláče. Na druhé straně může být zaměstnanec, který vlivem různých okolností cíle, a tedy odměny, nedosáhne, ačkoliv je aktivní a snaží se dále sám sebe rozvíjet a být pro firmu přínosem. Pokud tuto jeho snahu neoceníte, i on motivaci nejspíše ztratí,“ říká zkušený kouč a radí: „Spojíte-li výši pohyblivé mzdy s výkonem, je důležité zohlednit nejen výsledek, ale také vynaložené úsilí.“
Motivace rovná se benefity
S benefity je to podobné jako s platem. Je dobré je vyřešit na začátku spolupráce, pak už však bývají zaměstnanci považovány za samozřejmé a jejich vliv na motivaci prudce klesá. „Naopak podceňovaným, ale velmi důležitým prvkem je v souvislosti s motivací podpora lidskosti v organizacích. V praxi to znamená optimalizovat podmínky pro samostatnou, smysluplnou a efektivní činnost vedoucí k naplnění cílů, zlepšení mezilidských vztahů i uspokojivému pocitu zaměstnance z dobře odvedené práce. Velmi důležité je i uznání kolegů či vedení,“ upřesňuje Vladimír Tuka. Více než fakt, že na konci měsíce dostane stravenky, řeší člověk během dne například to, zda na poradě věnujete pozornost jeho názorům a návrhům. Nemusíte se všemi souhlasit, ale měli byste si je vyslechnout.
Jako jistá forma benefitů bývá uváděn kariérní růst a vzdělávání v oboru. Oba tyto faktory s motivací úzce souvisejí, i když opět trochu jinak, než bývá běžně uplatňováno. Příležitost pro kariérní růst je totiž motivující, jen v případě, kdy je dlouhodobě jasné, za jakých předpokladů k němu dojde.
„U vzdělávání je zase důležité soustředit se na tzv. just-in-time kurzy zaměřené na dovednosti, které ke své práci právě teď potřebujeme. Nikoliv na just-in-case, které sice možná máte v nabídce vašeho oblíbeného lektora, ale vašim zaměstnancům zrovna teď k ničemu nejsou. Zvláště u lidí do 30 let je v oblibě tzv. learning-by-doing, kdy si místo spousty teoretických znalostí osvojují nové dovednosti v praxi přímo na pracovišti. Vyžaduje to větší pozornost manažerů, kteří musí mít přehled o tom, co už lidé v jejich týmu umí a co se ještě potřebují naučit. Jde však o velmi efektivně vynaloženou energii,“ je přesvědčen kouč Vladimír Tuka.
Cukr a bič dávno jsou pryč
Forma motivace, která na jedné straně slibuje odměnu a na té druhé hrozí trestem, bývá dodnes uplatňována ve výchově dětí, ale také na spoustě pracovišť. V některých případech může být účinná, a to zvláště tehdy, je-li předmětem vaší činnosti rutinní neboli algoritmická práce. Při ní je totiž stanoven jednotný postup a závazné instrukce, a tak stačí bedlivě kontrolovat, zda se jimi zaměstnanci řídí. Zjednodušeně lze říci, že tato forma motivace bude efektivní tam, kde stačí lidi k činnosti přimět, nemusíte je však pro ni získat.
Limity této metody se však poměrně rychle ukazují hlavně u tzv. heuristické práce, kdy je třeba postupy objevovat a tvořit a kde je nedílnou součástí samostatnost a rozhodování. V takovém případě je mnohem vhodnější tzv. autonomní motivace, k níž podle Vladimíra Tuky přispívají tři klíčové faktory, a to skutečnost, že jsme pro svoji práci dostatečně kompetentní, že o ní můžeme do určité míry rozhodovat a že ji děláme pro někoho, kdo ji ocení nebo pro koho bude přínosem. Nad tím vším je smysl práce. Pokud jsme přesvědčení, že daná aktivita má smysl, pak dobře, a dokonce i s chutí, uděláme to, co je méně zábavné a do čeho se nám původně ani nechtělo.
Ostatně úskalí metody cukru a biče ukázala i nedávná pandemie koronaviru, kdy řada lidí pracovala z domova a jejich nadřízení tak nad nimi neměli kontrolu v obvyklé míře. Leadeři, kteří byli zvyklí v týmu pracovat s vyšší mírou samostatnosti a důvěry, měli situaci mnohem jednodušší. Oblast motivace, benefitů i platu bývá obvykle spojována s kompetencemi HR oddělení. Jsou to však leadeři jednotlivých týmů, kteří jsou se svými podřízenými v denním kontaktu a nejlépe tak vědí na čem a jak pracují i jaké jsou jejich silné a slabé stránky a jak je nejlépe motivovat. Právě dobrý manažer by měl být schopen pojmenovat dovednosti, které členové týmu mají a jaké ještě potřebují zdokonalit, aby dosáhli úspěchu. To však vyžaduje kromě času i specifické komunikační a koučovací dovednosti, které si manažeři potřebují osvojit. Základy si osvojíte v kurzu BASIC, pokročilé dovednosti včetně koučování témat jako poslání a hodnoty v navazujícím programu ADVANCED.