1. díl

Až skončí home office, nebude to stejné. Jak přizpůsobit vedení nové době?

Začíná být vidět světlo na konci tunelu, na pořadu dne je opatrné rozvolňování a mluví se o postupném návratu k normálu. U většiny lidí a firem však uplynulý rok přinesl tolik změn, že slovo návrat není na místě. Podmínky, nároky zákazníků i potřeby zaměstnanců jsou tak odlišné, že si žádají zcela jiný přístup. Jaké aspekty nabraly v krizi na významu a jak je při tvorbě „nového normálu“ zohlednit?

Období změn je jedinečnou příležitostí osvojit si návyky, které mohou být základem budoucího úspěchu. Tato příležitost souvisí s přirozenými procesy, které probíhají v mozku. Ten v reakci na nové podněty automaticky vytváří nové způsoby chování.

„Pandemie a s ní spojená opatření přinesla do našich životů tolik změn, že došlo k takzvanému rozmrazení mnoha hluboce zakořeněných návyků. I když šlo často o změny nevyžádané, právě nyní máme příležitost tuhle vyčerpávající zkušenost zúročit a přemýšlet o tom, jaké z původních návyků si uchovat, a jaké naopak nahradit užitečnějšími,“ vysvětluje kouč a zakladatel společnosti NeuroLeadership Vladimír Tuka.

V centru pozornosti je místo zisku člověk

Řadu nových návyků si musí osvojit například lídři. Těžké časy totiž naplno odhalily limity hojně využívaného tradičního přístupu k vedení lidí založeného na přesně určeném postupu a důkladné kontrole. Ani jedno nebylo vzhledem k překotným změnám a vedení týmu na dálku možné.

Krize navíc urychlila zásadní vývoj ve společnosti i byznysu. Pozornost se od zisku a růstu obrátila k prospěšnosti a dlouhodobé udržitelnosti. Ve středu zájmu se ocitl člověk a jeho potřeby.

Jak se s tímto vývojem vypořádat a neohrozit přitom efektivitu či plnění cílů firmy? SZ Byznys přináší ve spolupráci s koučem Vladimírem Tukou praktické tipy nejen pro lídry a manažery.

Pokračování článku na Seznam Zprávy tady.

2. díl

Jak zlepšit komunikaci? Ptejte se a nehrajte si na nadlidi, radí kouč

Zhlédnout video na Seznam Zprávy tady.

3. díl

Práce s týmem: Nestačí vědět kudy, ale i kam jdeme. A jít tam společně

Udržet, nebo dokonce vybudovat tým v situaci, kdy si lidé odvykli vídat se v práci – natož pak udržovat vztahy nad její rámec –, je pro lídry velmi náročné. Dobře míněná povzbuzení typu „spolu to zvládneme“ nestačí. Při podpoře týmového ducha je třeba přejít od slov k činům.

Na efektivitu a kvalitu naší práce, ale i na schopnost spolupráce mají naprosto klíčový vliv procesy přirozeně probíhající v mozku. „Mozek má stále na paměti, zda jsou lidé, s nimiž právě hovoříme, tzv. in-group, nebo out-group – tedy zjednodušeně řečeno, zda k nám patří, nebo ne,“ říká kouč Vladimír Tuka ze společnosti Neuroleadership.

Myšlenky a nápady lidí, které považujeme za stejné či blízké, zpracovává mozek podobně, jako by byly naše vlastní. K cizím nápadům je však odmítavý a kritický. „Takzvaná in-group motivace je tedy základem ochoty lidí ke spolupráci,“ tvrdí.

Společný cíl

Má-li se ze skupiny stát tým – ať je to kdekoliv, v korporaci, ve sportu, v rodině i jinde –, nejčastěji lidi propojuje společný cíl. Takový, který je dosažitelný pouze při spolupráci všech členů týmu a který si, pokud možno, nastaví sami.

„Už samotný proces stanovení cíle tak bývá příležitostí pro spolupráci, a nemělo by tedy jít o prostý příkaz shora. Mnohem užitečnější je vrátit se zpět k hodnotám a vizím společnosti,“ radí Tuka.

Lidé by měli chápat a vzít za své, proč existuje konkrétní firma, jaké je její poslání a jak se oni sami i jako součást týmu mohou podílet na jeho uskutečnění. Jinými slovy – měli by vědět, jaká je jejich role, jíž mohou přispět k dosažení cíle.

Právě společný cíl je mimořádně důležitý při vedení týmu na dálku, kdy se nelze spoléhat na důkladnou kontrolu. „V praxi se však velmi často setkávám s tím, že lidé mají dopodrobna uvedený popis práce – a přitom neznají svou úlohu, nevědí, čím konkrétně přispívají k naplnění poslání firmy,“ podotýká kouč.